|
|
Я согласен с профессором Ельмеевым, что если работодатель и работники действуют в рамках так называемого эквивалентного обмена, то развития работников не будет. В лучшем случае сохранятся те условия, которые были, но, как правило, на практике и собственно эквивалентного обмена не получается: работодатель применяет все методы, начиная с федеральных законодательных актов и заканчивая элементарными хитростями, основанными на правовой неграмотности работников. И потому положение работников на предприятии скорее ухудшается, чем улучшается.
Единственная возможность для организованных в профсоюз работников улучшить своё положение в рамках предприятия — Коллективный договор. Колдоговор может сводиться к такому документу, который просто воспроизводит то, что записано в законодательстве, но при определённом подходе, при готовности работников к коллективным действиям и при организованной работе по заключению колдоговора в него могут быть записаны условия, улучшающие положение работников как по сравнению с условиями? имеющими место на этом предприятии, так и по сравнению с условиями, записанными в законодательстве, то есть по сравнению с тем, чего добился рабочий класс на уровне государства.
Работа по заключению Колдоговора достаточно чётко регламентируется законодательством, но практика показывает, что если работники подходят к делу неумело, то начинаются сбои. В законодательстве имеются некоторые ловушки. В частности, коллективные переговоры по сути оказываются не коллективными: от имени работников их ведёт комиссия, созданная на паритетной основе, в составе которой есть представители работников и представители работодателя. Очень часто паритетная основа трактуется таким образом, что число участников со стороны работников и со стороны работодателя одинаковое. Но мы все понимаем, что если работодатель легко может направить своих представителей в эту комиссию, то у работников, как правило, появляются проблемы. Многие работодатели трактуют законодательство так, что работников, участвующих в работе комиссии, следует освобождать от работы лишь на время работы комиссии. Всё остальное время представители работодателя тратят на то, чтобы тщательно подготовиться к очередному заседанию, а представители работников — работают на рабочем месте.
Если сильный профсоюз сможет настоять на своём, то комиссия работает нормально. Но вся наша практика показывает, что работу надо начинать заблаговременно, не с момента начала переговоров, а заранее. Необходимо подвести итоги работы в предыдущем периоде, провести анализ выполнения этой работы. На самом первом этапе — выдвижения требований работниками, работник начинает понимать, что у него есть такая-то потребность и её надо соответствующим образом сформулировать. Первоначальные формулировки работников выглядят наивно, но какие-то ощущения, дающие рациональное зерно, у работников есть, и эти ощущения, впечатления, пожелания, которые из работников ещё и вытаскивать надо, профсоюз обязательно должен сформулировать и привнести в коллектив. Работа по заключению Коллективного договора должна быть коллективной с самого начала, а не только на стадии подготовки к забастовке. Сбор предложений работников для внесения в Коллективный договор и есть коллективные действия, которые должен организовывать профсоюз. Причём если профсоюз не понимает всей важности этой работы, то он не поднимется до задачи заключения хорошего колдоговора. А помочь профсоюзу подняться до этой задачи может только партия рабочего класса.
Далее идёт формирование проекта Коллективного договора. Очень часто на практике складывается так, что приходят на заседание комиссии со старым колдоговором и ведут борьбу за сохранение отдельных пунктов. Таким образом сразу закладывается ухудшение положения работников, борьба ведётся лишь за степень этого ухудшения.
Профсоюз обязательно должен иметь свой проект колдоговора, предусматривающий существенное улучшение положения работников и с ним выходить на переговоры. Заключить колдоговор, улучшающий положение работников, одними переговорами, без забастовочных действий, практически невозможно.
Чтобы предложения со стороны работников были действительно выдвинуты коллективом, необходимо, чтобы проект был выдан каждому работнику в виде брошюры и поддержан на конференции трудового коллектива. Необходимо регулярно проводить собрания в бригадах, на которых участники переговоров со стороны работников освещали бы ход переговоров. Грубейшей ошибкой со стороны профработников, даже так называемых "опытных", является то, что они считают, что коллективные действия начинаются с подготовки к забастовке.
Перед представителями работников на переговорах должна быть поставлена определённая задача. Задачу эту может поставить профком как коллективный представитель работников, могут поставить собрания бригад или конференция трудового коллектива. В противном случае на переговорах происходит убалтывание представителей работников. Переговоры могут сильно затянуться, в чем работодатель заинтересован. Предложение повысить оплату труда работодатель встретит в штыки, а вот на переговоры-разговоры по повышению оплаты труда он пойдёт с удовольствием. У нас есть опыт таких переговоров, которые затянулись на 2,5 года. И в результате этих переговоров даже члены комиссии с нашей стороны уверили себя в том, что результаты переговоров не ухудшили положения работников. Хотя при внимательном ознакомлении с результатами стало ясно, что ухудшение было налицо.
В своё время мы с М.В.Поповым написали книгу "Ведение трудового спора за заключение коллективного договора, соглашения". Она учит работников обойти ловушки в законодательстве, но главный упор в ней сделан на то, чтобы работники отстаивали Коллективный договор. На заседании профкома ЗАО "Нева-Металл" при обсуждении требований один из членов профкома, уже имеющий практику разговоров с генеральным директором, предложил: давайте требования выдвигать не будем, а просто положим их директору на стол и начнём подготовку к забастовке. И пусть уже он нас зовёт договариваться. Если ему это интересно. А интерес — подогревать коллективными действиями. Это предложение правильное. Если 2,5 года болтать — ничего не добьёшься.
После того, как будут завершены переговоры, завершён коллективный трудовой спор необходимо максимально тщательно оформить результаты, не прекращать коллективных действий, пока Коллективный договор в полном объёме не будет подписан. Ведь были случаи, когда колдоговор, подписанный комиссией, работодатель не подписывал и заявлял, что выполнять его не будет.
В заключение следует сказать, что партии рабочего класса желательно было бы предусмотреть переход от коллективных договоров, улучшающих положение работников на отдельном предприятии, к улучшению этого положения на уровне государства. И без серьёзной теории эту работу не провести. Но только работа в коллективах, работа над заключением колдоговора на предприятии даст работнику необходимый опыт, без которого невозможны действия в общегосударственном масштабе.
|
|